Hemartiklar. Utökat aktieoptioner förbättrar företagens prestation. De har varit ett antal studier om detta ämne, varav flera sammanfattas i den övergripande översynen av anställdas äganderätt och företagsprestanda på denna sida, men det finns två mycket stora studier som ger De mest omfattande analyserna av dessa problem. Kruse-, Blasi-, Sesil - och Krumova-studien. Den första bedömningen av effekterna av breda aktieoptionsplaner för företagens resultat visar att de verkar öka produktiviteten och avkastningen på tillgångar. Dessa förbättrade prestationsförskjutningar utspädningen av utfärdandet av optioner skapar, så att planerna verkar ha en neutral inverkan på den totala aktieägarnas avkastning. Studien utfördes av Douglas Kruse, Joseph Blasi, Jim Sesil och Maya Krumova från Rutgers University, med hjälp av data från NCEO Kruse och Blasi anses vara de främsta akademiska analytikerna för arbetstagarnas ägande. Datainmatningen är i underlag för offentliggörande enligt detta skrivande. Studien var baserad på data från 1998 års version av NCEO: s studie Nuvarande praxis i aktieoptionsplandesign Den studien skickade undersökningar till 1.360 företag som identifierades som möjligen med breda optionsplaner, som vi definierade som planer där mer än 50 av heltidsanställda skulle faktiskt få alternativ Vi fick 141 svar, varav 96 båda uppfyllde våra kriterier och gav användbar data. För Rutgers studier syftade emellertid 105 företag användbar data. I någon studieprovtagning kan bias vara ett problem, men vi tror inte att det har en betydande inverkan här För det första anser vi att vårt urval är rimligt representativt för universum av börshandlade aktiebolag. För det andra använde de flesta av Rutgersstudien en metod som minskar eller eliminerar provtagningsförhållanden. Bakgrund och metodik. Det här är den första studien för att utvärdera om breda aktieoptioner har någon inverkan på företagens prestanda. Som ett relativt nytt fenomen börjar det bara nu att Det är möjligt att göra denna bedömning Problemet är av allt större betydelse, eftersom dessa planer har vuxit för att täcka uppskattningsvis sju till tio miljoner människor och expanderar snabbt. Planerna fördelar också mycket eget kapital, med överhängningsgrader utspädningen som skulle orsakas Om alla outnyttjade optioner utnyttjades löpa mellan 5 och 20 i de flesta företag som erbjuder breda alternativ. Vanligtvis kommer knappt hälften av denna utspädning från optioner utgivna till anställda utan ledning. Ett växande antal aktieägargrupper har ifrågasatt om denna utspädning är överdriven, men en hård arbetsmarknad och en ökande tonvikt på medarbetarnas engagemang i företag har gjort att äganderätt till anställda är mycket önskvärt eller absolut nödvändigt för många företag. En av de typiska antagandena bakom en bredplan är att som ägare anställda blir mer produktiva och att detta produktiviteten kommer att motivera utspädningen som planerna skapar. Det är viktigt att notera dock att även om detta w Inte sanna företag kan fortfarande erbjuda alternativ om de var det enda sättet att locka och behålla människor. Alternativ kan också motiveras som en kompensationsstrategi som sparar pengar och delar risker mellan anställda och aktieägare. En och enstaka procent av proverbolagen var offentligt handlade Och många av resultaten gäller endast för dem 28 var tillverkare av elektronik - och mätutrustning, 23 var från andra tillverkningssektorer, 22 5 tillhandahöll affärstjänster och resten tillhörde andra sektorer Data samlades på produktivitet, avkastning på tillgångar, Tobins Q en komplex finansiell mått av avkastning på tillgångar som gav liknande resultat till avkastningen på tillgångar, mäts och redovisas inte här och total aktieägarnas avkastning. Dessa jämfördes sedan med alla företag i sina branscher av samma storlek som den fullständiga provgruppen och till parvisa jämförelser av matchade företag det parade provet. Den detaljerade ekonometrimen i studien är bortom denna korta rapport För att förenkla, hur produktiviteten mättes i förhållande till omsättning per anställd Avkastning på tillgångar var den inkomstjusterade avskrivningen x 100 dividerat med kapital plus kortfristiga tillgångar minus kortfristiga skulder Total aktieägareavkastning var ökningen av aktiekursen och utdelningen justerad för splittring Dessa åtgärder var statistiskt justerat för att ge mer tillförlitliga resultat med hjälp av standardekonometriska modeller. Den ideala studien skulle se på företag före och efter en omfattande plan inleddes, indexera marknadseffekter. Tyvärr hade vi bara specifika planeringsdatum som var tillräckligt tidiga för att göra detta för 16 företag Medan Rutgers-studien tittade på detta delprov, är resultaten som följer det allmänna mönstret av andra resultat inte särskilt tillförlitliga. Som en substitutionsanalys analyserade företagen företagen under perioden 1985-87 och 1995-97, vilket redogör för att få, Om någon av företagen hade optionsplaner under den tidigare perioden och de flesta hade dem under senare period Jämförelser gjordes med optionsrätter nies för de två perioderna och skillnaden subtraheras. Resultatet i tidigare period ger i själva verket en baslinje för att mäta resultatet under senare period. Om ett aktieoptionsföretag hade produktivitet 3 större än sina jämnar i tidigare period och 6 större under senare period , än det kan hävdas att planen förbättrade relativ prestanda på denna åtgärd med 3 För att analysera data användes en statistisk teknik som kallas regression. I huvudsak analyseras skillnaderna mellan två uppsättningar prover i detta fall alternativet och icke-alternativet företag med varierande produktivitet, till exempel hålla andra faktorer konstant. Studien fann att produktivitetshastigheterna förbättrades med institutionen av en plan. Skillnaden mellan produktivitetsresultat för det totala provet från förplanperioden 1985-1987 till postplanen Perioden 1995-1997 var 16 när jämförelsegruppen var alla icke-optionsföretag och 19 4 när man bara tittat på parade jämförelser. Varken resultatet är sannolikt t o har inträffat slumpmässigt. Återföring av tillgångar visade ett liknande mönster Här visade aktieoptionsbolagen en förbättring av 2 5 på ROA jämfört med det fullständiga provet i efterplanperioden jämfört med före planperioden. När bara parade jämförelser används , förbättringen var 2 05 Igen var dessa resultat mycket osannolikt att ha inträffat slumpmässigt. Den totala avkastningen på aktieägare visade emellertid ingen statistiskt signifikant skillnad i den relativa prestationen under de två perioderna, vilket innebär att forskarna inte kan vara säkra på att resultaten de hittat inte var Bara slumpmässigt. Bara om hur företagen gjorde under perioden 1992-1997, utan att försöka anpassa sig för marknadseffekter, uppstår ett liknande mönster. Produktivitetstillväxten är 1 per år större och avkastningen på tillgångar 5 8 större, men aktieägarnas avkastning är inte statistiskt Särskiljbar Studien tittade också på företag som erbjuder alternativ till 50 av ledande anställda i stället för 50 eller fler av alla anställda, men det var inte signi Dessa resultat ger upphov till uppmuntran till dem som främjar breda planer, men forskarna varnar för att detta endast är en första titt på begränsade data under en begränsad tid. Ytterligare arbete kommer att behövas för att förstå problemet mer fullständigt. Fulltext av Original rapport. För akademiker och andra har vi också fullständig text av forskares ursprungliga rapport online, komplett med tabeller. Dokument 1 Rapport PDF-format Dokument 2 Tabeller PDF-format. Hochberg-Lindsey-studien. I en av de mest omfattande och övertygande Studier hittills om effekten av bredbaserade optionsplaner för företagsprestation, Yael V Hochberg från Kellogg School of Management vid Northwestern University och Laura Lindsey vid WP Carey School of Business vid Arizona State University fann att företag som ger optioner i stort sett deras anställda visar en signifikant förbättring av branschjusterad avkastning på tillgångar ROA medan företag som ger optioner snabbare visar en nedgång i prestanda E Studien, Incentives, Targeting and Firm Performance En analys av icke-verkställande aktieoptioner framkom i november 2010 Vol 23, nr 11 utgåva av granskningen av finansiella studier Det är särskilt imponerande inom ramen för de data som används och dess förmåga För att utesluta alternativa förklaringar. Författarna konstaterar att den traditionella teorin för de flesta akademiska observatörer om frågan om vem som ska få alternativ är att utmärkelserna bör koncentreras bland viktiga beslutsfattare och kanske några andra kritiska medarbetare. Dessa är de enda personerna, teorin argumenterar, som direkt kan påverka resultaten och i alla händelser utmärkelser som beviljas fler än ett fåtal personer kommer att leda till fri ryttareffekten, där de anställda som tar emot dem inte har tillräckliga incitament att göra några extra ansträngningar eller uppmuntra andra att göra det , Eftersom deras personliga belöning är så marginellt beroende av vad de gör Hochberg och Lindsey pekar emellertid på ökande bevis för att människor kommer att övervaka och straffa icke-coope Relativa beteenden långt bortom en rent rationell ekonomisk beräkning I den miljön saknar utdelningen av utmärkelser alltför smidigt möjligheten att mer engagera arbetskraften i kollektiva insatser. Den primära datakällan för studien var Investors Responsibility Research Center IRRC-spädningsdatabas som innehåller företagsalternativ planera information som samlats in från offentliga ansökningar för företag i SP 500, SP midcap 400 och SP småkapital 600 Studietiden var från 1997 till och med 2004 Identifieringen av företag med breda bidrag är inferentiell Efter tidigare forskare identifierar de företag där botten 90 av arbetskraften får hälften av alternativvärdet efter att ha gjort vissa justeringar. Denna komplexa beräkning kan inte försäkra sig om att datasättningen de använder är helt och hållet sammansatt av företag som faktiskt beviljar alternativ till mer än hälften av deras arbetskraft. Definitionen av bredbaserad används av Andra studier om detta ämne De identifierar 44 av företagen som bred - baserade planer undersökning data från den perioden tyder på att cirka 20 av de offentliga företagen gav optioner till de flesta anställda så ungefär hälften av 44 hade förmodligen planer som gick långt bortom den verkställande nivån men inte för de flesta eller alla anställda. det verkar ingen trolig förklaring, dock , varför den här gruppen av företag som gav anställda till många, men inte de flesta, anställda skulle ha utfört tillräckligt bra så att de systematiskt överträffade både de företag som verkligen hade breda alternativ och de som gav dem främst till chefer, vilket skulle måste vara fallet för att de ultimata resultaten bara förklaras av denna undergrupp. När man tittar på icke-verkställande alternativ och det efterföljande operativa resultatet, mätt av företagets branschjusterade avkastning på tillgångar ROA, finner upphovsmännen att både Existens av en bred baserad optionsplan och de implicita incitamenten av en optionsplan har en positiv effekt på företagets prestanda som håller alla andra variabler konstant, ett drag fritt m den 25: e percentilen av per anställd delta, det vill säga ökade optionsbidrag per anställd till 75: e percentilen per anställd delta innebär en ökning med 0 17 i ROA och en 0 15 ökning av kostnadsjusterad ROA. Den effekt vi uppskattar är ungefär en 0 4 procentenhetsförändring i branschjusterad ROA för varje 1000 ökning per anställd delta Eftersom medeltalet per anställd delta i vårt prov är cirka 760, motsvarar en 1000 ökning lite över en fördubbling av lön till prestandakänslighet. Med bidrag riktat till chefer gör det värre Som författarna säger det är för båda resultatåtgärderna koefficienten för aggregerade optionsincitament för företag med breda optionsplaner positiv och statistiskt signifikant och koefficienten för incitament för företag utan breda planer är Negativt. Storleksanpassar här, men när vi segmenterar incitamentsåtgärden av företag med färre eller större antal arbetare, skriver författarna att vi ser att förhållandet b mellan incitament och prestation är begränsat till mindre företag i överensstämmelse med tanken att fri ridning kan motverka incitamentseffekten i större företag. Författarna segmenterar också företagen i dem där en ökning av aktiekursen har en potentiell inverkan på optionsvärdet över och under medianmängden Företagen med denna större hävstångsmöjlighet gör betydligt bättre. Författarna undersöker ett antal potentiella alternativa förklaringar till resultaten, såsom region, forskningsintensitet och möjligheter för bredbaserade optionsföretag att attrahera och behålla bättre anställda. De Hitta inga bevis för någon av dessa faktorer och förutse istället att det måste vara att medarbetarna övervakar andra anställdas beteende mer Vårt eget arbete tyder på att förklaringen är mer komplex än att jämställdhet sätter press på varandra, utan att företag med sådana slag av planer är mer benägna att ha engagerade medarbetare möjlighet att dela med sig av idéer och information det är skäl att göra det. Källor för framtida forskning. Om du vill göra ytterligare forskning inom området medarbetarinnehav, behåller NCEO en mängd användbara datakällor. För detaljer, gå till artikeln på webbplatsen NCEO datakällor för anställningsägande . Vad är ett bidrag. Ett bidrag är utfärdande av en utmärkelse, såsom ett aktieoption till nyckelpersoner enligt en aktieplan. Ett optionsprogram ger arbetstagaren rätten att köpa ett visst antal aktier i bolagets aktie på en förutbestämd Pris Detta pris kallas bidragspriset Det är vanligtvis en väntetid innan en anställd kan utöva dessa aktieoptioner. BREAKING DOWN Grant. A stipendium erbjuds endast anställda efter att ha arbetat i företaget under en viss tidsperiod. alternativet är också känt som utövande För mer information om aktieoptionsbidrag och tips om hur man bestämmer den bästa tiden att träna, läs CNN Money s Employee optionsoptionsplaner. Varför köpa aktieoptionsbidrag. Från arbetsgivarens synvinkel Dea bakom teckningsoptioner är att ge medarbetarna incitament att anpassa sina intressen till aktieägarna. Tidigare har dock vissa optionsoptioner bidragit till så låga nivåer att cheferna slutade berika sig själva, inte aktieägarna. Anställd sikt är ett aktieoptionsbidrag ett tillfälle att köpa aktier i företaget han eller hon arbetar för till ett lägre pris. Normalt är bidragspriset fastställt som marknadspris vid tidpunkten för bidraget. Det är lämpligt för en anställd att köpa ett aktieoption om aktiekursens marknadspris går upp i värde är bidragspriset fortfarande detsamma, så att arbetstagaren köper ett lager till ett lägre pris än marknadsvärdet. Kvalificerad mot icke-kvalificerade aktieoptionsbidrag. Kvalificerade aktieoptioner NSO-bidrag De kan överföras till ett barn eller en välgörenhet beroende på bolagets policy. Obehöriga aktieoptionsbidrag är avdragsgilla av det företag som tillhandahåller dem. Eftersom bidraget är p rovided till ett visst pris, som vanligen är lägre än marknadsvärdet för bolagets aktie, är anställda som väljer att utnyttja denna möjlighet löneskatt på skillnaden mellan dessa två priser vid köp. Det är viktigt att notera att anställda inte är skattepliktiga när alternativet blir tillgängligt för dem, betalar de bara skatter när de köper aktieoptioner. För en fördelning av exakt vad som bestämmer ett icke-kvalificerat aktieoption och hur det beskattas läser du icke-kvalificerade aktieoptioner. A kvalificerat aktieoptionsbidrag, även känt som ett incitamentoptionsoption ISO är berättigad till en särskild skattebehandling du behöver inte betala inkomstskatt när du köper ett alternativ, och istället betalar du kapitalvinstskatt när du säljer alternativet eller skatter på vinsten från aktieoptionen Dock kan bidraget inte tillhandahållas till ett lägre pris än marknadsvärdet, eftersom icke-kvalificerade optioner är också denna typ av bidrag är riskfylldare, eftersom arbetstagaren måste behålla optio n för en längre tid för att kvalificera sig för denna skattebehandling. Denna typ av bidrag är vanligtvis reserverad för högre anställda och företaget kan inte skriva ut bidraget som skatteavdrag. ISOs kan inte överföras till en annan person eller enhet, såvida inte en vilja. För att läsa mer om hur ISOs fungerar och hur de beskattas läser du Introduktion till incitamentsaktiealternativ. För en guide om båda typerna av optionsoptioner och hur man hanterar vardera, läs de bästa strategierna för att hantera dina aktieoptioner..Faktionsaktieoptionsplaner för anställda. Traditionellt har optionsoptionsplaner använts som ett sätt för företagen att belöna toppledningen och nyckelpersoner och koppla sina intressen med bolagets och andra aktieägares intressen. Fler och fler företag överväger dock alla Deras anställda som nyckelpersoner Sedan slutet av 1980-talet har antalet personer som innehar aktieoptioner ökat ungefär nio gånger medan optioner är den mest framträdande formen av individuell aktieförmån, begränsad stoc k, phantom stock och aktie apprecieringsrättigheter har vuxit i popularitet och är värda att överväga också. Utlandsbaserade alternativ förblir normen i högteknologiska företag och har blivit mer utbredd inom andra branscher. Större, börshandlade företag som Starbucks, Southwest Airlines och Cisco ger nu aktieoptioner till de flesta eller alla sina anställda. Många icke-högteknologiska, närstående företag ingår också i ledningarna. Vid år 2014 uppskattade den allmänna sociala undersökningen att 7 2 anställda hade optionsoptioner , plus förmodligen flera hundra tusen anställda som har andra former av eget kapital. Det ligger dock under toppet 2001 när antalet var cirka 30 högre. Nedgången kom till stor del till följd av förändringar i redovisningsregler och ökat aktieägares tryck för att minska Utspädning från aktiepremier i offentliga företag. Vad är en aktieoption. En aktieoption ger en anställd rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till fast pris för ra bestämt antal år Det pris som erbjuds kallas kallat bidragspriset och är vanligtvis marknadspriset när optionerna beviljas Anställda som har fått optioner hoppas att aktiekursen kommer att gå upp och att de kommer att kunna tjäna pengar genom att utöva köp av aktierna till det lägsta bidragspriset och sedan sälja aktierna till det aktuella marknadspriset. Det finns två huvudsakliga typer av optionsprogram, var och en med unika regler och skattekonsekvenser, icke-kvalificerade aktieoptioner och incitament Alternativ ISOsStock optionsplaner kan vara ett flexibelt sätt för företag att dela ägande med anställda, belöna dem för prestanda och attrahera och behålla en motiverad personal. För tillväxtinriktade mindre företag är alternativ ett bra sätt att bevara pengar samtidigt som de ger anställda en Del av framtida tillväxt De är också meningsfulla för offentliga företag vars förmånsplaner är väl etablerade men som vill inkludera anställda i ägande. Utspädningseffekten av o även när de beviljas de flesta anställda, är vanligtvis mycket små och kan kompenseras av deras potentiella produktivitet och bevarandevinst. Förmåner är emellertid inte en mekanism för befintliga ägare att sälja aktier och är vanligtvis olämpliga för företag vars framtida tillväxt är osäkra De kan också vara mindre tilltalande i små, närstående företag som inte vill bli offentliga eller säljs eftersom de kan ha svårt att skapa en marknad för aktierna. Stockalternativ och anställningsägare. Alternativ ägande Svaret beror på Som du frågar Förespråkare anser att alternativen är äkta ägande eftersom anställda inte får dem gratis, men måste sätta upp egna pengar för att köpa aktier. Andra tror emellertid att eftersom optionsplaner tillåter att anställda säljer sina aktier kort efter att de beviljats, de alternativen skapar inte långsiktigt ägande och attityder. Den ultimata effekten av någon anställdas ägarplan, inklusive en optionsoptionsplan, beror på ett grepp I förhållande till företaget och dess mål för planen, sitt engagemang för att skapa en ägarkultur, hur mycket utbildning och utbildning det lägger fram för att förklara planen och individuella anställdas mål om de vill ha pengar snarare än senare. I företag som visa ett äkta engagemang för att skapa en ägarkultur, aktieoptioner kan vara en viktig motivator. Företag som Starbucks, Cisco och många andra är banbrytande och visar hur effektiv en optionsoptionsplan kan vara i kombination med ett verkligt engagemang för att behandla anställda som ägare. Praktiska överväganden. I allmänhet måste företagen, när de utformar ett optionsprogram, noga överväga hur mycket lager de är villiga att göra tillgängliga, vilka kommer att få optioner och hur mycket sysselsättning kommer att växa så att rätt antal aktier beviljas varje år Ett vanligt fel är att ge för många alternativ för tidigt, vilket inte ger utrymme för ytterligare alternativ till framtida anställda. En av de viktigaste övervägandena f eller plandesignen är syftet är planen att ge alla anställda aktier i företaget eller bara ge en fördel för vissa nyckelpersoner Vill företaget främja långsiktigt ägande eller är det en engångsförmån Är planen avsedda som ett sätt att skapa medarbetarägande eller helt enkelt ett sätt att skapa en ytterligare anställningsförmån. Svaren på dessa frågor kommer att vara avgörande när det gäller att definiera specifika planegenskaper som berättigande, fördelning, intjäning, värdering, innehavsperioder och aktiekurs. Vi publicerar Stock Options Book, en mycket detaljerad guide till aktieoptioner och aktie köp planer. Ställ information.
No comments:
Post a Comment